试论高新科技企业股权激励实操

2006年1月1日中国证监会施行的《上市公司股权激励管理办法》，标志着我国股权激励机制的正式建立。股权激励是指公司股东会赋予企业员工一定比例股权或限制性股权，使得被激励员工与公司股东一起分享利润、承担风险，激励员工长期勤勉为企业服务的一种企业管理措施。股权激励机制是完善公司治理的一种机制，目标是激发核心员工对工作的积极性和主动性。对于尚未上市的高新科技公司而言，实务中比较常见的股权激励模式主要有三种形式，即干股分红权、持股平台股权、实际股权。

一、股权激励概述

（一）股权激励之作用

对于以科技创新为核心要素的高新科技企业，尤其是处于设立之初和前期发展阶段的企业，如何长期留住核心的科研人才，充分发挥科研人才的科技研发作用，是企业决策者要面临的重大问题。而股权激励是一项有效的解决机制，可以发挥重要作用。一是建立企业与员工共同成长的价值观。股权激励可以使员工展望自己的未来，看到企业愿意与员工共同分享企业发展利益的诚意。二是留住核心科研人才和管理团队。对于高新科技企业而言，企业的生存和发展主要是依靠科研力量、公司管理及市场开拓三个基本生产要素，留住核心人才并激发其创造力，就是培育企业未来。三是提高企业的研发能力、市场竞争力。对于高新企业而言，快速发展和占领市场，股权激励无疑是一项长期激励机制，促使被激励者关注企业的长远发展，期待以股东身份分享股权收益。

（二）股权激励之问题

股权激励机制具有上述优势，但也需根据国家法规政策、市场行情及公司发展的阶段因地制宜进行实施，同时应注意如下问题。

实施股权激励并不是公司所处任何阶段都适合，时机不成熟时，不仅可能使激励措施失效，而且容易使被激励者产生尽快分红、退出及其他自身利益最大化的行为。

公司治理机制运作不完善的情况下，股权激励实施方案往往形同虚设。比如，业绩考核机制失灵，致使股权激励失去公平性和激励作用；公司财务不透明，使被激励者对公司股权利益失去信心。

股权激励要求被激励者相应出资，方可享有公司的股权利益，如果免费赠送“股权”，往往不会受被激励者所重视，从而无法达到激励的效果。

高新科技企业在实施股权激励之时，必须顺应国家对该行业和产品的大政方针，顺时而动，政策不支持或行业低迷时，股权激励难以起到激励作用。

二、实施股权激励的原则与典型模式

（一）股权激励原则

高新科技企业创立之初，一般投资较小、科技人员的价值凸显，即便到了发展中阶段，科研人才仍是企业驱动力的核心要素。那么如何留住、吸引科研人才，发挥其创新的能动作用？笔者认为，首先要坚持公开、公平、公正的基本原则。股权激励机制不仅要体现对科研人员价值的充分尊重，还要充分公开、公布公司真实财务情况和重大事务决策过程，制定规范的企业价值和业绩标准的评价体系，体现机制与绩效挂钩的公平性，制定退出机制，起到鞭策效果。股权激励方案要向核心科研人员和管理层倾斜，并且要与股份改造、上市IPO实施方案相衔接。

（二）三种典型的股权激励模式

上市之前的企业不论何种性质，在实务操作中，常见的激励模式主要有三种，分别是虚拟股权、持股平台股权、实际股权。

虚拟股权又称之为干股、分红权，指股东会不实际赋予被激励者公司的股权，而是附条件地给予被激励者公司一定期限部分净利润的分红权。比如股东会赋予被激励团队年度利润20%的分红权，这类激励股权不变更股东工商登记，不登载股东名册，一般也不给予股东管理权和投票权，但应给予必要的财务监督权，以保障被激励者可信赖公司财务情况的客观性和公正性。具体的操作方式通常是，股东会或公司代表股东会与被激励者签订股权激励协议，约定被激励者享有年度利润分红比例、业绩达准条件及退出机制等，并且约定如被激励者满足激励年限、符合相应条件的，则可升级为持股平台股权或实际法定股权，此两类更趋向于实际股权。

持股平台股权又称间接股权，是指股东会决定设立激励股权的持股平台来持有公司的激励股权，被激励者通过持股平台企业的股权间接实现对公司的股权利益。实务中，初创和发展前期的公司也有采取激励股权由大股东代持的方式。这种间接股权模式的设计既可以达到将被激励者的股权登记于工商登记，或与实际股东签订代持协议，赋予与实际股权挂钩的法律关系，但又无完整的股东权利。具体操作方式通常是，股东会或代表股东会的公司与被激励者签订股权激励协议，再设立有限合伙企业或有限责任公司的持股平台，由公司股东会将部分激励股权转让给持股平台享有，再将被激励者的合伙份额、股权，通过转让或增资形式变更为平台公司的有限合伙人或股东。

实际股权是指公司股东会直接赋予被激励者在公司持有股权，将被激励者直接变更至公司的工商登记股东，颁发股权证书，从而使被激励者成为公司实际股东。此类激励模式一般是公司对不超过5位的特定被激励者。比如，持有公司经营发展所需要的核心科研技术和能力的科研人员，必须与该被激励者进行长期、紧密的利益绑定。还有就是经过长期的虚拟股权激励、持股平台激励，该被激励者已经符合成为实际股东的条件而赋予其实际股东权益。这是一种特别强有力的激励力度，同时附带具有较大的负面作用。如果被激励者直接成为公司股东，即享有公司法规定的法定股东权利，但该被激励者业绩后期不达标或者违反公司制度、劳动合同等，则难以将其强制退出股东会，几乎无法剥夺其法定股权，而且如果其不配合公司决策和发展战略，与大股东产生分歧，容易导致股东会无法决策或形成僵局冲突，因此实施此类激励模式应特别慎重。

三、设计股权激励需关注的问题

（一）两个基本前提

1.内部管理方面的完善性。

一是企业的股权要清晰，企业治理结构比较规范。企业准备实施期权激励的首要前提条件是股东会对股权没有争议，而且股东会统一意见是愿意实施股权激励的；二是企业已依据《公司法》、章程等建立起管理制度，公司治理结构比较完整，可以保障公司财务、日常管理及业务经营等运作情况的规范性、公正性。如果公司股权存在重大争议，公司财务不透明，或存在大股东财务混同，关联公司财务或业务交叉混同，公司日常管理混乱等非规范性情形，则股权激励机制难以取得实效。

2.公司外部业务环境的可发展性。

行业处于“蓝海”、市场充满竞争，方有必要实施股权期权激励，以鼓励被激励者锐意进取、不断创新，并与大股东休戚相关、同舟共济。比如，2022年8月1日工信部发布了《优质中小企业梯度培育管理实施细则》，对创新型中小企业、专精特新中小型企业、专精特新“小巨人”企业予以大力支持。同时需要企业处于竞争性外部环境，垄断性行业没有太激烈的行业竞争，一般不适用股权激励机制来激励员工。

（二）需重点关注的问题

1.激励员工人数。

激励员工人数要体现少而精的原则，一般不宜超过10人，且应侧重于对产品研发和市场推广起核心作用的员工，另外还需关注激励人选和人数是否会对公司控制权产生影响。在创立之初或发展中阶段的企业，大股东有必要保持对公司控制权，以保持公司发展的战略方向。

2.确定激励额度。

必须立足于企业的实际情况，科学、量化地评估分析，以公平合理地确定员工的激励份额。应着重考虑如下因素：激励员工的技能和贡献及其个人是否有对公司不利的特殊情况，对企业未来发展的重要程度；企业股东让与股权激励的意愿，即股东愿意匀出多少股权用以实施股权激励；企业的整体薪酬及福利安排；企业的净资产与规模、业绩增长目标；拟激励人数及安排等。

3.确定激励股权对价。

采取虚拟股权模式的，由于被激励者还没有获得法定的股权，建议无需向被激励者支付干股的对价。如果支付对价，就存在是否系实际出资的问题，被激励者是否可认定为实际股东，则会存在争议。如果是持股平台股东或实际股东，则建议要求被激励者支付对价。较常采用的股权价格确定方式有三种：一是评估作价，即聘请审计事务所对资产和股权评估；二是以公司注册资本或净资产作为基础的一定折扣价；三是参照企业前三年的平均净利润作为议定价格基础。

4.股权激励的来源。

依据法律规定，对于非上市公司一般不能通过回购公司股权来用于股权激励，所以股权激励来源只有两种方式：一是大股东转让部分股权作为激励股权；二是增资扩股的方式。而股权激励计划期间，既要达到企业长期激励的目标，又要使员工不会感到遥不可及，确保员工努力能获得激励回报，建议虚拟股权的激励期限为三至五年。

5.关于激励绩效考核。

被激励者获得激励股权，此后每年度取得分红或者激励期限届满行权，即转变为持股股权或者实际股权，每个期限的节点都需要考核被激励者的业绩，无考核则无激励。绩效考核必须包括两个方面，一是对激励对象的岗位绩效进行考核，二是对公司经营业绩的绩效考核，缺一不可，同时也要考核以上两个业绩是否达到标准。具体的考核标准需要根据公司实际情况，体现科学、公平及合理的原则。

6.股权激励调整与退出的问题。

股权激励实施一定期限后，应根据公司发展情况调整、变更，甚至会出现终止股权激励计划的情况。比如，被激励者岗位的调整，导致对其激励方案进行调整，公司如果遇到巨大经营困难或者法律政策的重新规范，导致无法继续经营的，则须终止激励措施。对于被激励者因自身的原因，比如离婚导致财产分割、违法犯罪被追究刑事责任等导致必须终止激励措施的，则应按照激励方案的退出机制，实行对其激励股权的终止、回购及退出等措施。

作者：蒋修贤、郑劭 本文转自中国律师网

如何做股权激励？“有故事”的科技型企业是这样成长的

知风云： 有故事，才有意思。

作者| 知本咨询科技公司成长与改革高级专家 张军

责编| 亿亿 编辑| 阿苓

国有科技型企业是国家科技创新主力军，是一种独特而伟大的存在。很多国有科技型企业历史悠久，功勋显赫，拥有众多为国家科技创新做出卓绝贡献的科技工作者。

今天，这些科技型企业仍然在各行各业发挥着举足轻重的引领作用。

随着时代进步，科技创新作为国家战略需要国有科技型企业通过综合改革深化提升，更多地成为世界一流科技企业。

我们可以看到有很多生机勃勃的“老”企业入选了“科改示范企业”或“双百企业”，科技人员的股权激励作为市场化激励机制的重要一项，相关的政策和案例我们的公众号文章已经介绍了很多，今天笔者想聊一聊那些经历过光辉岁月“有故事”的科技型企业在实施股权激励遇到的难点和建议。

说出你的故事

经过这些年的咨询实践，我们发现，部分成立时间久远的国有科技型企业由于自身的股权结构复杂、人员结构复杂等原因，在实施科技型企业股权激励的过程中，遇到了一些难题，主要有以下几种：

1、老牌国有科技企业

由于国有企业员工持股的政策历史沿革，存在现有自然人股东或已有员工持股平台。

而现有自然人股东或持股员工有的已经离开公司，有的已经退休，由于之前的持股协议对于退出的约定不明确，这样的企业想实施股权激励，情况就比较复杂。

企业及上级集团“心意已决”在建立中长期激励体系的同时，通过新一轮股权激励规范员工持股平台和股权转让及退出约束，挑战就是已持股员工的股权如何处置。

2、通过收购重组的国有科技企业

技术带头人或技术团队出资成立的民营科技企业，通过重组整合，国有企业成为大股东，但是创始人仍为自然人股东或存在初创团队组成的持股平台。

上级国有股东想要吸引和留住更多人才，激活企业创新活力，希望开展股权激励，是必然选择，那么除了第一种情况面临的挑战，还有股权来源从哪里来，原有股东是否愿意转让或稀释。

3、高校技术入股的国有科技企业

全世界的科技创新很多来源于高校的科技成果转化，所以部分国有企业通过产学研结合的形式，与高校合作成立国有科技企业。

在成立初期高校会以技术入股，部分科研人员可能还会出资入股。

从高校到企业工作的科研人员，亟需完善的薪酬和激励体系，但是又不愿意放弃在高校的事业编，无法满足中长期激励工具政策要求的激励对象条件，是这类企业实施股权激励最大的难点。

当然，以上三种主要情况无法覆盖现实中的所有情形，现实中有的国有科技企业会更复杂，可能是几种情况的合体，但是不管什么情形，你有故事我有酒，前方的路还要走。

我们把握以政策为依据，以激励为导向的原则，见招拆招，方法总比问题多。

难点解决建议

1、政策法规依据

首先，我们还是要强调政策法规依据。国有科技型企业实施股权激励，不管你的背景如何、情况如何，只要是符合国有科技型企业的属性，就必然要依据相关政策法规开展股权激励。

我们的各类文章中都高频地出现过股权激励的相关政策，我将它们再翻出来，方便大家整理关联学习。大家也可以从知本咨询专家编写的《国企中长期激励实战100问》一书中，获得更详细内容：

国有科技型企业股权激励主要依据“1+3+n”的政策体系。

2、难点解决

虽然说，“家家有本难念的经”，但是以上几种情况，面临的共同挑战，我们可以归类总结，给出几点建议，为企业开拓一下思路也是好的。

（1）股权来源选择

4号文明确国有科技型企业可以通过三种方式解决激励标的股权来源：向激励对象增发股份、向现有股东回购股份、现有股东依法向激励对象转让其持有的股权。

本文讨论之“有故事”企业的三种主要情形下，上级国有股东或企业一般希望将原自然人股东或现有持股平台的股份作为激励标的股权来源。

所以选择现有自然人股东或持股平台持股员工依法向激励对象转让其持有的股权为最优。

如果难以实现，则考虑向现有股东回购股份或是向激励对象增发股份。不管是直接由原股东转让或是将原股东的股份回购，企业都要做大量的前期协商沟通工作，这不是方案或技术能解决的问题，需要决心和毅力，当然也可以请有经验的律所协助。

（2）激励方式选择

4号文列出，企业可以采取股权出售、股权奖励、股权期权等一种或多种方式对激励对象实施股权激励。

大、中型企业不得采取股权期权的激励方式。企业实施股权奖励，还要满足近３年税后利润累计形成的净资产增值额应当占近3年年初净资产总额的20%以上，实施激励当年年初未分配利润为正数的约束条件。

基于前面提到的企业三种情况，企业首先可以进行自我评估，筛选可以实施的方式，但是基于自身特殊情形，以及上文股权来源的选择的讨论，企业一般选择股权出售为激励方式。

（3）持股平台重构

借助新一轮的股权激励，重构持股平台，重新签订持股协议，对企业未来发展意义深远。

最理想的情况是，通过协商解决，不符合激励对象资格的原持股人员退出原持股平台，如果实在无法解决的，仍然留在原持股平台；

符合激励对象资格的原持股员工与新晋激励对象组成新的持股平台，按照股权激励方案规定的持股比例间接持有公司股权。

涉及自然人股东的，股权激励方案实施后仍继续持股，且属于激励对象范围的，最好可以一并纳入持股平台规范管理。

其他情况，只能具体情况具体分析了。股权结构复杂是由于历史沿革逐渐形成的，所以想通过实施4号文股权激励，毕其功于一役，是不现实的，需要逐步解决，至少我们通过新的股权激励，将希望激励到的新晋激励对象纳入进来并规范管理。

（4）股权流转

股权流转不管是否是“有故事”的大龄企业，都是相对复杂的，都需要讨论多种情形。

只不过“有故事”企业由于中间有可能出现“持股平台重构”的情况，认购和退出的情形更多，都需要仔细划分，分情况说明具体操作和流程。

这里一个共同的难点，就是资金池的设计。

关于资金池的设计，我们的公众号文章之前也有过讨论，“资金池”是像蓄水池一样有入水口和排水口，设立目的主要为解决激励股权流转过程中进入与退出股权不平衡的问题，能够有效、高速、方便、快捷地解决持股主体变更问题。“资金池”设立方式可以选择基金公司等第三方公司，也可以由企业特定高层管理者持有“资金池”。

但是实务中，由于考虑资金成本和风险等原因，很多企业都不愿意设计“资金池”，那么如果出现了合伙人退出，没有人承接的情况怎么办呢？

这个时候，要考虑持股平台全体合伙人、企业和上级国有股东的意愿。可以通过持股平台统一转让给非国有股东（如有）；通过持股平台统一转让给国有股东；企业法通过持股平台回购并减资注销。

当然这个转让的价格要符合相关政策规定，之间的差异就比较大了。本文就不做具体展开。

（5）激励对象

激励对象放在最后一个来讨论，而且我们只讨论大家在实施股权激励过程中困惑的难点。所谓激励对象，我们厘清它指的是企业拟实施股权激励方案中的激励对象，不包括原有自然人股东和原有持股员工。

当然作为在职的技术骨干或管理人员可能既是原股东又在激励对象之列。那么这样的人员要注意股权激励方案实施后，必须满足“单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%”的政策约束。

也就是说原有自然人股东或原持股人员，由于历史原因及本次协商未解决等原因，仍保留持股的，持股比例以实际情况为准。

还有一个难点，就是我们前面第一部分讨论的第三种情况，“事业编”的激励对象问题。

这样的企业实施股权激励就是想要激励这些带着技术带着能力的事业编骨干员工，不激励人家回高校了，激励吧，不符合“激励对象为与本企业签订劳动合同的重要技术人员和经营管理人员”的政策要求。

那么建议短期利用薪酬组合高薪留人，长期以企业发展前景（如上市预期）、灵活的晋升机制、中长期激励体系等，吸引人才真正到企业市场化发展，满足参与股权激励的条件，获得更广阔的发展空间。

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