这 8 大招聘成本，隐秘又致命

说到招聘成本，你一般会想到什么？

有些小伙伴会想到招聘网站每年要花出去的费用，会想到邀约时用的话费或者短信费用，甚至还会想到每年打印简历，使用耗材与纸张费用... ...

再进一步思考，可能还会想到：外出招聘的差旅费、猎头公司的推荐费，员工推荐人才奖励金等等。

但实际上，这都是明面上的成本，而且这些成本都还比较可控，以下这 8 大隐秘的招聘成本，才最致命 。

01#

部门面试官的时间成本

但凡没有做好面试官的培训工作，那么接下来招聘的隐形成本，可以说是：

「杀人于无形」。

不仅会浪费了大量业务部门、技术部门、产品部门、生产部门等骨干人才的时间，而且就算招进来了，因为前期缺乏面试经验，没有甄别清楚，然后导致了一系列人岗不匹配的事情发生。

HR们都将会化身成为「擦屁股专家」。

02#

全体面试官的工资成本

面试官一般分为三种角色，HR、核心骨干、部门负责人。

我们来算一笔账，假设一位HR每天面试 6 人，核心骨干每天面试 4 人，部门负责人每天面试 2 人，每人面试都是 30 分钟。

HR每天需要花费 3 小时，核心骨干每天是 2 小时，部门负责人每天是 1 小时。

假设：HR平均工资是 8,000，核心骨干平均工资 18,000，部门负责人平均工资是 30,000。

一个月，这 3 个人的面试工资成本大致是：3000+4500+3750=11250 ，而这只是假设公司只有一位HR，一位核心骨干，一位部分负责人的情况下的数据，还不算是招聘旺季，也没有考虑到面试超时，面试等待，面试后讨论的时间。

如果招聘流程顺畅，候选人给力，这些成本还是划算的，反之，这些成本就都是肉包子打狗了。

03#

薪酬谈判的成本

一位有经验的HR，在薪酬谈判过程中，能做到既让候选人满足，又符合公司的薪酬预算。

一位缺乏经验的HR，在薪酬的谈判过程中，既超过了公司的预算，又会给团队内部的公平和稳定，埋下隐患。

薪酬谈判看似风平浪静，但在现实当中，这件事都在给未来的人力资源工作，埋下隐形的“炸药桶”。

04#

Offer发放的成本

发Offer是一门技术活。

发晚了可能候选人跑了，发早了领导突然后悔不要 ，那问题就大了。

你看，候选人已经接受了Offer，公司又想撤销，候选人为了履行合同Offer而辞职，失去了收入、社保、期权等收益，那候选人有权企业赔偿的，这个时候企业必须主动道歉+赔偿，否则事态扩大，影响企业声誉，那这个损失，就不是金钱能衡量的了。

HR在这中间要把握分寸感，技术含量极高。

05#

新人培训的成本

新人的培训，往往是最累的一个环节。

招聘来聪明、灵活、主动、皮实的候选人还好，如果招聘来了一些迟钝、消极、被动脆弱的候选人，就真的要累死HR和各部门。

第二部分，我们已经计算过面试官的工资成本了，如果我们再去算一算他师傅培养他的成本，那这个数目就惊心动魄了。

所以说，“招聘不补，培训吃苦”啊！

06#

团队磨合/融入的成本

促进新员工融入一般分为两个维度：

一是工作上的融入，一是情感上的融入 ，两者相辅相成。

但绝大多数企业都比较看重的是前者，后者却很容易忽视。

一位本身充满负能量，且会传播负能量的人，如果进入团队之后，他的杀伤力是巨大的。

倘若是一位优秀的人才进来，如果缺乏情感上的关怀，让他觉得自己就是一个工具人，那么前面付出一切也就付之东流了。

这个招聘成本，就大了。

07#

解除劳动合同的成本

这点就比较好理解。

因为解除劳动，意味着不仅要付出赔偿，也要付出时间，更要迎接可能发生的未知风险。

所谓解除劳动合同时留下的泪，都是你招聘时脑子进的水。

08#

知识/技能断档的成本

知识和技能断档，在那些脑力集中型的企业，这个问题就变得特别严重。

很多离职工作的交接，不单单是生产工具的交接，更是知识的传递。而只要有知识的传递就必然有丢失，有变形。

因此，招聘做得不到位，形成一个离职频繁的团队，知识的反复交接，必然会丢失大量的细节，以致于到最后，产品可能被改得面目全非。

而且最严重的不仅是知识的丢失，更有责任心的丢失。

如果不认真交接工作，会形成“传染病”。一个不负责，往往会变成一群人也跟着不负责，这样的后果，真的很致命。

总之，招聘工作，真的没有大家想象中那么简单。

真正能把招聘做好的HR，都值得高薪相待！

最后，关于其他的致命的招聘成本，你还知道哪些，欢迎在评论区告诉大家。

招聘的八大成本，杀人无形，如何避免？

01

招聘的八大成本，杀人无形

1、部门面试官的时间成本：但凡没有做好面试官的培训工作，那么接下来招聘的隐形成本，可以说是：「杀人于无形」。不仅会浪费了大量各部门骨干人才及负责人的时间，就算招进来了，因为前期缺乏面试经验，没有甄别清楚，然后导致了一系列人岗不匹配的事情发生。

2、全体面试官的工资成本：面试官一般分为三种角色，HR、核心骨干、部门负责人。如果HR每天面试 6 人，核心骨干每天面试 4 人，部门负责人每天面试 2 人，每人面试都是 30 分钟。HR平均工资是 8,000，核心骨干平均工资 18,000，部门负责人平均工资是 30,000。

一个月，这 3 个人的面试工资成本大致是：3000+4500+3750=11250，而这只是假设公司只有一位HR，一位核心骨干，一位部分负责人的情况下的数据，还不算是招聘旺季，也没有考虑到面试超时，面试等待及其他的时间。如果招聘流程顺畅，候选人给力，这些成本还是划算的，反之，这些成本就都是肉包子打狗了。

3、薪酬谈判的成本：薪酬谈判看似风平浪静，但在现实当中，这件事都在给未来的人力资源工作，埋下隐形的“炸药桶”。如何才能做到既让候选人满足，又符合公司的薪酬预算，极为消耗HR的精力和时间。

4、Offer发放的成本：发晚了可能候选人跑了，发早了领导突然后悔不要，那问题就大了……HR在这中间要把握分寸感，技术含量极高。

5、新人培训的成本：招聘来聪明、灵活、主动、皮实的候选人还好，如果招聘来了一些迟钝、消极、被动脆弱的候选人，就真的要累死HR和各部门。如果再算一下他师傅培养他的成本，那这个数目就惊心动魄了。

6、团队磨合/融入的成本：促进新员工融入一般分为两个维度：一是工作上的融入，一是情感上的融入，两者相辅相成。但绝大多数企业都比较看重的是前者，后者却很容易忽视。

一位本身充满负能量，且会传播负能量的人，如果进入团队之后，他的杀伤力是巨大的。倘若是一位优秀的人才进来，如果缺乏情感上的关怀，让他觉得自己就是一个工具人，那么前面付出一切也就付诸东流了。

7、解除劳动合同的成本：解除劳动，意味着不仅要付出赔偿，也要付出时间，更要迎接可能发生的未知风险。所谓解除劳动合同时流下的泪，都是你招聘时脑子进的水。

8、知识/技能断档的成本：知识和技能断档，在那些脑力集中型的企业，这个问题就变得特别严重。很多离职工作的交接，不单单是生产工具的交接，更是知识的传递。而只要有知识的传递就必然有丢失，有变形。

而且最严重的不仅是知识的丢失，更有责任心的丢失。如果不认真交接工作，会形成“传染病”。一个不负责，往往会变成一群人也跟着不负责，这样的后果，真的很致命。

02

为什么内推这么难？

领英调研报告显示，在所有招聘渠道中内推招聘的预算成本只占10%，远远低于招聘网站（39%）、第三方人力资源服务机构（22%）。

但是报告中的另一组数据显示，只有32%的中国企业HR认为自己企业对内推招聘渠道实现了有效利用。

究其原因，离不开这些“痛点”：

员工积极性不高，怎么推都推不动；

内推需要做员工的营销，但营销并非HR专长，不知从何入手；

内推的事务性工作太多，疲于应付。

最终内推变成了HR自己的狂欢，HR自己很嗨，但员工却爱理不理。

如何做好内推？

1、把各种可能触达员工的渠道都铺设好，让员工知道并关注到公司正在做内推活动，这是内推成功的第一步。除了传统的邮件、微信公众号、公司的企业微信群、HR自己的朋友圈宣传，在员工经常路过的公示栏、茶水间、打卡处放置线下物料也是常见做法。如果再配合在员工的工位上张贴含有内推职位的贴纸，效果会更好。

2、还有针对公司KOL（关键意见领袖）的宣传必不可少。二八法则在内推中体现得也很明显，80%的简历甚至入职数是公司20%的关键推荐人贡献的，通过识别这些关键员工并针对他们做重点沟通和发动，可以事半功倍。

3、当然为了通过KOL影响到更多的员工，对他们做一些排行榜类的海报张贴在公司（可以突出头像），或在公司各种正式或非正式的会议上由老板给这些KOL颁发荣誉证书等等，既可以起到肯定鼓励KOL的作用，同时也能激发其他员工以此为榜样，积极参与内推。

4、奖金激励是激发员工兴趣的关键。但是怎么给奖励，却是有讲究的。建议的做法是：先确定哪些环节可以给到奖励，比如一些转正时间短的岗位可以设置简历通过、初试通过、转正三个环节。然后参照以往内推该类岗位各环节的转化率，在控制总成本不变的前提下，把奖励拆解到内推的过程中去。

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